実績のご紹介

人材育成に対するモットーをお聞かせください

様々な疾患領域でセールスからマーケティングまでを経験してきて思うのは、どのような組織でも、組織の一番上になる人の
「あるべき像」に対する課題感とそこに到達しようとする意志、そのための方法論を持つことが大事だということです。課題に沿って人材育成する際、トレーニングや研修をどう実務に落とし込んでいくか、そこの前段で、期待値のレベル感をどこに設定してどこまでスキルアップさせておく必要があるのか、そこまでの全体像をしっかり考えてイメージを持っておくことが大事だと考えます。よい研修を受けさせても、それだけでは浸透することはありません。それを会社の組織の中に浸透させるためには管理職側の努力が必須です。

研修実施の目的とRubatoを採用した理由をお聞かせください

私が営業組織を統括することになった時、営業所長の多くは「プランニングから始めてPDCAサイクルをまわす」という仕事の仕方が身についておらず、いわゆる「打ち手ありき」になってしまっていることがしばしば見受けられました。また、所長の大事な仕事の一つに部下の育成やコーチングがありますが、それも十分にできていない人が多かった。そこで、Rubato代表の松上さんに相談し、所長向けにまず「ロジカルシンキング」と「コーチング」の研修を実施することにしました。

その後、所長候補の育成として、部下のMRの人たちにも同じ「ロジカルシンキング」の研修を実施しました。
今は次のステップとして「ワークプランニング」の研修を実施しています。普段プロジェクトマネジメントをやる機会が少ない所長たちにとっては、あまりなじみがないものですが、次のステップを目指す上で必要なスキルでもあり、実は身近なところでもスキルを磨くチャンスがあるため導入しました。

Rubatoを採用した理由は、松上さんがコンサルタント時代に一緒に仕事をさせてもらったことがあり、コンサルタントの人たちのビジネスに必要な基本スキルの高さを身をもって感じていたからです。実際に相談していく中で、この研修は組織の強化に役に立つだろうと考えました。

研修を実施されてみていかがでしたか？

所長たちには研修の学びを日常業務に落とし込んだ形で部下の指導をしてもらうことで、スキルの定着を図っています。所長候補となるMRの人たちも少しずつプランニングができるようになり、組織全体で上流工程からちゃんとやろうという意識が浸透しました。実際2年目には導入時との違いを実感される方も多く、全体として良いサイクルが回っていると感じます。

また、組織全員が同じ研修を受けたことで、土台となる共通言語を持つことが出来たことも非常に大きな意味があります。それまでは全然話が通じなかったのが、スピーディーに意思の伝達ができるようになりました。

コーチングでは、興味深い発見がありました。
それは、コーチングを受けた所長たちの感想が、「いいアドバイスもらいました」「自分の考えを整理する時間になりました」という人と、「何を話したらいいのか全然わかりませんでした」と言う人に分かれたことです。部下に向き合って話をしている人は何か悩みを持つのですが、部下と向き合っていない人は相談することがないのですよね。そこはすごく私自身も参考になり、これからの部下との向き合い方につながるなと思いました。

ロジカルシンキング、コーチング、ワークプランニングはいわゆる中間管理職、部下の育成が必要な人たちにとって基本3点セットだと思っています。その三つのスキルが揃っていればどこでもやっていけるでしょう。

今後の人材育成の展望やルバートへの期待がありましたらお聞かせください

組織の成長を考えた時、管理職は最後までひざを突き合わせて部下の面倒を見る、そのコミットが大事だと思っています。

上に行けば行くほど、ひとりひとりの様子に目配りすることは難しくなっていきます。ですが、自分自身がひざを突き合わせて育てた人たちは、必ず彼ら自身の部下に対しても同様にコミットして育成してくれるはずです。

そう考えれば目の前の部下と真剣に向き合うことは、強い組織づくりの第一歩となる。最初は大変ですが、その壁を越えた時、本当に強い組織ができるということを実感しています。そして、Rubatoの研修は組織力を高めるのに最適なツールだと思っています。

* 掲載内容は2022年4月時点の情報です。
* 写真はイメージです。